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19 Tips Legales – Acoso Laboral o Mobbing en Colombia

¿Estás prestando un caso de acoso laboral como empleado o en tu empresa hay un caso? Resuelve todas las dudas en este presente artículo para esta difícil situación. Tales como, qué es, las modalidades o tipo, las conductas atenuantes según la ley 1010 de 2006, las conductas agravantes según la ley 1010 de 2006, cuáles conductas no lo son, las consecuencias, como empresa cómo se podría prevenir, los requisitos para que una conducta se pueda demandar, los requisitos para demandar, cómo y en dónde se podría denunciar, si adicional existe acoso sexual se puede denunciar penalmente, qué debe hacer la empresa si tiene una demanda, si es o no causal de despido en Colombia, si en el caso que un superior este enterado y no hace nada lo hace o no cómplice, el cálculo para la indemnización, si las llamadas o mensajes por WhatsApp fuera del horario laboral lo son o no, si se puede o no denunciar de forma anónima, si es recomendable o no contratar a un abogado y, unas conclusiones y recomendaciones finales muy valiosas.

 En cortas palabras encuentra toda la información necesaria a la hora de vivir está delicada situación. 

Si tienes dudas sobre el tema, te invitamos a que nos dejes un comentario y con gusto nuestro equipo te ayudará. De otro lado, si eres abogado y quieres prestar tus servicios en la plataforma legal líder en Colombia, te dejamos el link.

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¿Qué es el acoso laboral o mobbing en Colombia?

Es toda conducta o toda forma de agresión que pueda representar:

  • Maltrato, ultrajes, trato ofensivo, denigrante, discriminatorio, o desconsiderado.
  • Toda presión que afecta la salud mental del trabajador que produzca miedo terror, ansiedad, desanimo, stress.
  • Toda conducta que afecta la honra y la dignidad de un trabajador.
  • Toda conducta que impida a la persona desarrollar su trabajado en condiciones justas y dignas.

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¿Cuáles son las modalidades o tipos de acoso laboral en Colombia?

  • Maltrato Laboral: Ejemplo: el empleador o el representante del empleador que grita en público y ridiculiza a su trabajador frente a otras personas.
  • Persecución Laboral: Presionar al trabajador, de manera repetitiva, generarle ansiedad, cansancio, stress, miedo a perder su empleo, depresión, bajo de ánimo, y cuyo objetivo es lograr que el trabajador renuncie a su empleo, sin que haya necesidad de pagarle la indemnización laboral. La persecución laboral, produce la Presión sicológica, por ejemplo; cambiarle de manera injustificada sus funciones, quitarle funciones para hacerle sentir que la empresa no lo necesita, imponerle más funciones, para que el trabajador no pueda rendir adecuadamente. Exigirle al trabajador un cambio de ciudad.
  • Discriminación Laboral: Estas conductas las comete el empleador o los representantes del empleador cuando discrimina al trabajador por razones de raza, de género, de creencias religiosas o políticas, o cualquier situación que de manera injustificada haga sentir al trabajador en situación de desigualdad; por ejemplo: por razones de raza trata a su trabajador de “negro” o lo discrimine por alguna característica en su apariencia física, del trabajador como decirle “gordo” o aquel empleador que por razones de género le dice a una trabajadora “las mujeres mejor en la cocina”
  • Entorpecimiento Laboral: Es toda aquella conducta del empleador que tiene como objeto entorpecer, impedir, obstaculizar la labor que desarrolla el trabajador, con el fin de generar de que el trabajador no cumpla con sus funciones o cumpla de manera tardía. Por ejemplo, en la empresa se dañó el computador, donde el trabajador tiene, las bases de datos, los informes, el listado de clientes, los precios, etc… y el empleador retrasa el arreglo del computador, o sin necesidad de que haya un daño en el computador, le borran o le desaparecen información del sistema, que es clave y necesaria para que el trabajador pueda cumplir su labor.
  • Inequidad Laboral: Esta conducta al igual que la persecución laboral, también tiene por objetivo lograr la renuncia del trabajador, y la comete aquel empleador que, durante el desarrollo del contrato, de manera injustificada, le modifica el salario al trabajador, pero, las labores siguen siendo las mismas e inclusive le aumenta labores. Ejemplo; en una empresa existen tres cargos de secretaria todas con funciones administrativas y con un igual salario, pero a una de ellas, el empleador le exige ayudar en las funciones de mensajería y le exige colaborar con los pagos y consignaciones en los bancos, pero igualmente cumplir con las funciones administrativas y tiene un salario diferente a las otras secretarías.
  • Desprotección laboral: Es toda conducta que pone en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador. Por ejemplo, aquel trabajador que trabaja en alturas y tiene el arnés en malas condiciones (averiado- deteriorado), y a pesar de haberle informado a su empleador, este retrasa o se niega a tomar los correctivos a sabiendas que es un implemento de trabajo vital para la protección de la vida del trabajador.

¿Cuáles son las conductas atenuantes según la ley 1010 de 2006?

Son causales atenuantes del acoso laboral:

  • Haber observado una conducta anterior.
  • Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
  • Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
  • Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
  • Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
  • Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Es importante, que se tenga en cuenta que las causales atenuantes no exoneran de responsabilidad al empleador, sino que buscan aminorar la sanción de la conducta reprochable del empleador, cuando se ha probado que cometió acoso laboral, en contra de su trabajador.

¿Cuáles son las conductas agravantes según la ley 1010 de 2006?

CIRCUSTANCIAS AGRAVANTES

  • Reiteración de la conducta, reiterar, es cometer la misma conducta de manera repetida y frecuente: así por ejemplo hay reiteración por parte del empleador, cuando todos los días tiene un trato denigrante para el trabajador.
  • Cuando exista concurrencia de causales, concurrencia, significa que el empleador esta cometiendo mas de una conducta de acoso laboral al mismo tiempo. Así, por ejemplo; el empleador que además del trato denigrante, para su trabajador, también le impone una carga laboral excesiva.
  • Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria. Motivo abyecto y fútil, significa una conducta despreciable y vil o miserable, que no encuentra ninguna justificación y que vulnera la honra y la dignidad de una persona. En caso del acoso laboral, puede presentarse este agravante, por ejemplo, en el caso de los supervisores que teniendo a cargo trabajadores operativos (obreros de construcción), no les permiten un descanso durante la jornada de trabajo, sometiéndolos a jornadas extenuantes, y además, comenten esta conducta porque los directores o jefes de la obra, se lo han pedido a cambio de un pago una promesa o un privilegio para el supervisor.
  • Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe. Esta causal, se refiere a aquel empleador, que, aprovechando su posición de mando frente a sus trabajadores, efectúa todo tipo maniobras, tendientes a ocultar e impedir, que el trabajador afectado por acoso laboral, pueda demostrar mediante pruebas, que demuestren que está siendo víctima de un acoso laboral por parte de su empleador.Así, por ejemplo, el empleador que prohíbe o amenaza con despedir al trabajador, que de testimonio a favor de su compañero, y que a su vez, le niega los permisos para que vaya a rendir su testimonio.
  • Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. Este agravante, hace referencia a aquel empleador que, sin ningún respeto por la dignidad y condición humana, de manera arbitraria e intencional, somete a su trabajador a todo tipo de presión sicológica, que lo llevan al estado de máxima gravedad psíquica conocida como “síndrome de Burnout o también llamado síndrome de trabajador quemado”, que consiste en la alteración total del trabajador en sus funciones psíquicas y físicas, ocasionando, cansancio físico, agotamiento mental, ansiedad, persecución, miedo, desmotivación, baja autoestima, irritabilidad, desinterés por sí mismo, depresión, estrés, insomnio, baja en la productividad, desatención, olvidos frecuentes, desconcentración etc… síntomas  que cada día son más intensas en el trabajador llevándolo a un estado de shock o colapso psíquico, con daños inclusive irreparables, como es el caso del suicidio por acoso laboral.
  • La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad. Este agravante, se comete por aquel empleador que valiéndose de su posición de mando o de su posición dominante a nivel social y económico o por la dignidad que da un cargo, observa a su trabajador no desde su condición humana, si no desde la perspectiva eminentemente económica y producción, sometiéndolo a todo de tipo de arbitrariedades, basado únicamente en la posición de máximo rango frente al trabajador que considera insignificante y sin derechos.
  • Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. Inimputable es una persona que no tiene capacidad de responder por los daños causados en razón a cualquier discapacidad mental que padezca. También se le llama inimputable a los menores de edad, puesto que no tienen capacidad para responder por los daños que puedan causar.
  • Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. El sujeto pasivo es la víctima del acoso (trabajador), el sujeto activo, es quien comete el acoso (empleador o su representante). Este agravante está estrechamente relacionado con el agravante del inciso e), ya antes explicada y que consiste en el daño psicológico causado al trabajador como producto de la presión psicológica ejercida por el empleado y que conduce al trabajador al estado de “síndrome de burnout o síndrome de trabajador quemado”.

¿Qué conductas NO son acoso laboral o mobbing en Colombia?

  1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. Es, lo que, se conoce como la subordinación del subalterno, el cual esta, en la obligación únicamente de acatar la orden de su superior sin lugar a ningún tipo de discusión.
  2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. Es decir, aquellos actos legales del empleador que tiene como finalidad imponer una sanción al trabajador por incumplimiento a los deberes establecidos en el contrato de trabajo y el reglamento de trabajo. Ejemplo, la sanción disciplinaria por incumplimiento al horario de trabajo.
  3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. Ejemplo, exigir el empleador, el cumplimiento de guardar los secretos profesionales, técnicos, científicos, que se desarrollan en la empresa y a los cuales el trabajador tiene la obligación de no revelarlos a terceros. Igualmente, ocurre cuando el empleador exige al trabajador no entregar datos sensibles e importantes a quien considera su competencia por razones económicas y comerciales.
  4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. Es decir, todos aquellos actos legales del empleador y que surgen de las obligaciones contractuales del trabajador y que están encaminados de maximizar la eficiencia, la productividad conforme a los objetivos del empleador. Ejemplo, la exigencia de metas de ventas en el caso de los asesores comerciales.
  5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. Es decir, aquella necesidad temporal o extraordinaria del empleador y que requiera el apoyo de todos sus trabajadores, con el fin de no ver afectado su objeto social ante una situación extraordinaria o excepcional. Ejemplo, las circunstancias de la crisis del Covid- 19, que han requerido que empleadores y trabajadores lleguen a un acuerdo en el cambio de horarios, en la rotación frecuente de turnos, con el objetivo de evitar el cierre o terminación de la empresa ante la crisis.
  6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. Ejemplo, la solicitud por parte del empleador a un trabajador que termina el contrato y que debe llevar a cabos las gestiones administrativas necesarias para entregar el cargo (documentos, archivos, claves, equipos de trabajo, informes…)
  7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
  8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. Es decir, aquel acto legal del empleador que evidencia la exigencia hacia el trabajador de cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato. Ejemplo, cumplir el horario, portar el uniforme, no sustraer de la empresa los implementos de trabajo, no revelar los secretos, mantener el rendimiento de trabajo….
  9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. Ejemplo, cumplir la jornada de, portar el uniforme, cumplir la labor para la cual fue contratado, cumplir con las obligaciones que le imponga el reglamento de trabajo como mantener las buenas relaciones y la armonía en el ámbito laboral, guardar la moral y las buenas costumbres.
  10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. Ejemplo, respetar y cumplir las prohibiciones como: presentarse al trabajo en estado de embriaguez, sustraer los implementos de trabajo, ocasionar daño a los implementos de trabajo, portar armas, ausentarse sin justificación del horario laboral.

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¿Si adicional al acoso laboral existe acoso sexual también puedo denunciar penalmente?

Si, porque el acoso sexual, es una conducta reprochable que consiste en el chantaje, hostigamiento, amenazas de naturaleza sexual, hacia el trabajador que afecta las condiciones de trabajo y las condiciones de salud psíquica, de ahí que la ley penal lo contempla como un delito.

¿Cómo y dónde denunciar el acoso laboral en Colombia?

El acoso laboral, puede ser denunciado ante:

  • Los inspectores de trabajo del Ministerio de Trabajo.
  • Ante los jueces laborales.
  • Ante los personeros municipales.

En los casos de los trabajadores públicos, el acoso laboral debe ser denunciado ante la entidad competente. Por ejemplo, si un trabajador de la Rama Judicial, es víctima de acoso laboral por parte de superior inmediato, el juez, debe ser denunciado ante la sala disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura. Si la víctima de acoso es un docente de una Institución Educativa Pública, el superior del docente, debe ser denunciado ante la oficina de control interno disciplinario de la secretaría de educación a la cual corresponda el colegio. Encuentra, Todo sobre: Las demandas Laborales en Colombia.

¿Cuáles son los requisitos para que una conducta poder una demanda por acoso laboral? (pueda ser demandada)

Para que una conducta o acción, represente acoso laboral debe:

  • Ejercerse con persistencia sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
  • Y la conducta debe ser demostrable, es decir que se pueda probar a través de los medios de prueba, como testimonios, audios, videos, etc… que esas conductas han causado en quien las padece un perjuicio laboral, que generó las alteraciones en la salud del trabajador como: el miedo, angustia, ansiedad, stress, desmotivación, e incluso provocó la renuncia del trabajador como consecuencia del acoso laboral.

Si se presentan estas circunstancias se podrá demandar el acoso laboral.

¿Qué requisitos son necesarios para poder demandar por acoso laboral?

El requisito principal para poder demandar el acoso laboral, es que el trabajador este sufriendo por parte de su empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, una de las conductas que se consideran acoso laboral y que ya fueron explicadas en el numeral 2 y 4.

Sin embargo, se insiste que existen conductas que no representan acoso laboral como ya se explicó igualmente en el numeral 5, por lo tanto, debe ser muy cuidadoso el trabajador para diferenciar una conducta de acoso laboral de las conductas propias y normales que se derivan de la facultad de subordinación (mando) que tiene el empleador, y que no pueden llegar a constituir un acoso laboral.

¿Cuáles son las consecuencias del acoso laboral en Colombia?

Según la ley 1010 de 2016 las consecuencias son las siguientes:

1.  Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización de terminación de contrato sin justa causa.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción (culpa del empleador) de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

¿Cómo una empresa puede prevenir o manejar el acoso laboral o mobbing?

Las empresas para prevenir el acoso laboral, deben cumplir las recomendaciones jurídicas y técnicas, que el Ministerio de la Protección Social, indicó en la Resolución 2646 de 2008 y en las que recomienda como medidas preventivas las siguientes:

Medidas preventivas:

1. Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.

2. Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

3. Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

4. Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.

5. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.

6. Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.

7. Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

8. Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.

Cabe destacar, la importancia que tiene el comité de convivencia en la prevención de las conductas de acoso laboral, por eso, es necesario, definir el significado de Comité de Convivencia y las funciones que tiene.

COMITÉ DE CONVIVENCIA

Es el órgano al que le corresponde velar por la prevención de las situaciones que configuren acoso laboral en las empresas del sector público y privado.

Debe estar conformado, por representantes del empleador y representantes de los trabajadores. El número de representantes varía de acuerdo con la cantidad de trabajadores que tenga la empresa respectiva. El número de representantes de los trabajadores y del empleador puede ser pactado de acuerdo a la organización interna de la empresa.

Los trabajadores tienen la posibilidad de elegir a sus representantes a través de votación.

FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA

La función principal es la de prevenir el estrés laboral, cuyo origen sea el acoso laboral a través de la implementación de medidas que contribuyan a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

Así mismo, también tiene las funciones de adelantar todos los trámites relativos a las conductas de acoso laboral que se presenten en una empresa, con el propósito de mantener y conservar, un ambiente de trabajo sano y apropiado.

Para esto, el comité deberá implementar las medidas preventivas y correctivas necesarias para sobrellevar este tipo de situaciones, siempre bajo el marco de la confidencialidad, incluso respecto de superiores y con un ánimo conciliatorio.

Luego entonces, el debido y correcto funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral contribuye a la disminución de los casos de acoso laboral, pues, en la forma que tenga una adecuada prevención, unos adecuados acuerdos de conciliación (Te podría interesar, 11 Tips Legales sobre Conciliación Laboral en Colombia) y unos adecuados compromisos entre empleador-trabajador, se podrá evitar situaciones de mayor impacto negativo en las relaciones de trabajo.

Para evitar los impactos negativos del acoso laboral, es importante la que las empresas, soliciten y lleven a cabo las capacitaciones sobre el tema, para es ello, es aconsejable acudir a las capacitaciones que brindan las Aseguradoras de Riesgos Laborales (ARL), a través de personal capacitado, que está en la posibilidad de brindar todo tipo de información acerca del tema.

A través de estas capacitaciones los expertos en el tema inician una campaña de FORMACION -INFORMACIÓN- DIFUSIÓN, con el objetivo de sensibilizar a toda la organización empresarial, desde el directivo de mas alto nivel, hasta el empleado de menor rango, sobre todos los criterios y conceptos legales de las conductas de acoso laboral y el impacto negativo en las relaciones de trabajo, así como las consecuencias de sanción para el empleador.

¿Qué debe hacer una empresa si tiene una demanda por acoso laboral?

Lo primero es contratar a un profesional del derecho, para hacerse parte del proceso y ejercer el derecho a la defensa, demostrando en el proceso, que el empleador no ha cometido ninguna conducta que implique acoso laboral y por el contrario solamente exigió el cumplimiento de un deber legal, derivado de las obligaciones contractuales del trabajador. Te podría interesar, Todo sobre: Las demandas Laborales en Colombia.

¿El acoso laboral es una causal de despido en Colombia?

En el caso, de que el trabajador sea la víctima de acoso laboral, puede llegar a ser una causal para dar por terminado el contrato laboral y es lo que se conoce como el despido indirecto y habrá lugar a que el trabajador demande al empleador para solicitar la indemnización por despido sin justa causa.

Sin embargo, es necesario que el trabajador tenga en cuenta que está en la obligación de demostrar o probar la causa del acoso y el perjuicio como víctima, porque, si bien es cierto, la ley presume la responsabilidad del empleador, en la terminación del contrato en los casos de acoso laboral, también lo es, que el trabajador por el hecho de invocar como causa de terminación de contrato el acoso laboral, no queda exonerado de probar los hechos y el acoso.

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Así mismo, en aquellos eventos en el empleador advierta y tenga por probado, que unos de los trabajadores que, en calidad de jefe o superior jerárquico inmediato o mediato de un trabajador, haya cometido una conducta de acoso laboral, puede de manera legal, terminar el contrato con este trabajador por la falta cometida en contra de uno de sus compañeros de trabajo.

¿Si un superior sabe de un caso de acoso laboral y no hace nada lo hace cómplice?

Si, porque se entiende que esta “consintiendo” es decir, aceptando, y aprobando la conducta, reprochable de acoso laboral, por lo tanto, lo convierte en responsable por omitir su deber legal, de tomar las medidas necesarias y legales a favor de la víctima y en contra de quien está cometiendo la conducta de acoso laboral.

 ¿Cómo se calcula la indemnización por acoso laboral?

Como terminación del contrato de trabajo haya ocurrido sin justa causa, o haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador como consecuencia se deberá indemnizar al trabajador así:

  • Para trabajadores que devenguen un salario menor a 10 SMMLV y tuvieren un tiempo de trabajo menor a un año, se le cancelaran 30 días de salario como indemnización.
  • Para trabajadores que devenguen un salario menor a 10 SMMLV y tuvieren un tiempo de servicio de más de un año, se le cancelaran 20 días de salario como indemnización.
  • Para trabajadores que devenguen más de 10 SMMLV, y tuvieren un tiempo de servicios no mayor a un año, se le pagará al trabajador la suma de 20 días de salario.
  • Si el trabajador tuviere tiempo de servicios de más de un año, se le pagará 15 días de salario.

 ¿Las llamadas o mensajes por WhatsApp fuera del horario laboral es acoso?

Si, siempre y cuando esta conducta la cometa el empleador de manera reiterada y constante y además contengan palabras injuriosas, ofensivas o intimidatorias o estén encaminadas al sometimiento a una situación de aislamiento social.

¿Puedo denunciar el acoso laboral de forma anónima?

No, la denuncia de acoso laboral debe ser presentada por la víctima del acoso laboral y mediante escrito donde se relacionen los hechos que han causado el acoso laboral. Porque los hechos y circunstancias de acoso laboral deben ser demostrables.

¿Es recomendable contratar un abogado en casos de mobbing o acoso laboral?

Si, teniendo en cuenta la demanda o denuncia debe contener unos requisitos y estar debidamente fundamentada en las pruebas que logren demostrar la conducta generadora del acoso laboral. Asesórate y compara precios con abogados especialistas en acoso laboral el Colombia.

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Conclusiones y recomendaciones finales

El acoso laboral, tiene impactos demasiado negativos en las relaciones de trabajo, cuyas consecuencias, pueden llegar a ser gravosas tanto para el trabajador como para el empleador. Por ello, lo más aconsejable, es que el trabajador que crea ser víctima de acoso laboral, acuda a los órganos de control que hayan establecido el reglamento interno de trabajo o la convención colectiva de trabajo, y dejar en poner en conocimiento de estos, las posibles conductas de acoso laboral, con el objeto que se logre un acuerdo con el empleador sobre la corrección de estas conductas a nivel interno de la empresa.

El trabajador que sea víctima de acoso laboral, debe ser lo suficientemente ágil, para no dejarse afectar por las circunstancias, debe tratar de ser lo más activo posible, no aislarse, no menguarse ante lo que está viviendo. Debe pedir ayuda, debe apoyarse y acudir a las instancias que sean necesarias, para lograr el correctivo del acoso laboral.

El empleador, debe tener claro que la ley laboral es estricta y tiene establecida el respeto de los derechos y garantías a favor del trabajador que demuestre que se le han vulnerado sus derechos y se le ha causado un perjuicio de manera injustificada, de ahí la importancia tenga conocimiento a cerca del tema del acoso laboral y sus implicaciones, así como de sensibilizar a los trabajadores que tienen la calidad de jefes, superior jerárquico o jefes mediatos o inmediatos, con el objeto de no cometer este tipo de conductas.

El empleador cuenta con los medios y la ARL está en el deber de brindar la capacitación a las empresas, en el tema de acoso laboral, con el fin de Formar, Informar y Difundir, a todo el personal de la empresa, incluido los directivos sobre todo lo relacionado con el tema.

El empleador que tenga una demanda por acoso laboral, debe en primer lugar, asesorarse de un profesional del derecho y junto con este analizar las circunstancias que dieron origen a la demanda. De encontrar que se han dado hacia el trabajador las causas de acoso laboral, lo mas recomendable es lograr una conciliación con el trabajador demandante, a fin de evitar para la empresa una sanción tanto económica de gran magnitud.

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