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¿Cuándo y Cómo Despedir Trabajadores Sin Sanciones en Colombia? -11 Tips

 Descubre en el presente artículo el paso a paso para despedir trabajadores sin sanciones Encuentra cuál es el procedimiento con justa causa; si se puede o no sacar de la empresa a un trabajador incapacitado o con restricciones médicas, a una trabajadora embarazada o a un empleado con la esposa embarazada, a un trabajador pensionado, a un empleado en vacaciones, a un trabajador sindicalizado o con fuero sindical, a un empleado por llegar ebrio o por consumir alcohol en el trabajo, a un trabajador por utilizar el celular.

Adicionalmente conoce, cuándo es permitido un despido masivo y, unas conclusiones y recomendaciones finales a la hora de presentar esta complicada situación.

Si tienes preguntas sobre el tema, te invitamos a que nos dejes un comentario y con gusto nuestro equipo te ayudará. De otro lado, si eres abogado y quieres prestar tus servicios en la plataforma legal líder en Colombia, te dejamos el link.

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¿Cuál es el procedimiento para despedir un empleado con justa causa?

Para despedir un trabajador por justa causa, el empleador, debe tener la certeza de que el trabajador incumplió o incurrió en una de las causas justas, que tiene establecida la ley laboral en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo y que facultan al empleador para terminar el contrato de trabajo.

Una vez, el empleador, reúne las pruebas para probar la terminación unilateral del contrato laboral con justa causa, debe llamar al trabajador a la diligencia de descargos, en la cual le indicará, la causal que incumplió y cuales son las pruebas que tiene el empleador, para justificar el despido.

El trabajador, igualmente tiene la oportunidad de presentar las pruebas mediante las cuales pretenda ejercer su defensa.

Una vez, se surta esta etapa el empleador, si el empleador, ha probado los incumplimientos del trabajador, puede tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo de forma unilateral.

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¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado o con restricciones médicas?

No se puede despedir a un trabajador incapacitado o con restricciones médicas. Y, la razón es que, la ley 361 de 1997, ha establecido en favor de los trabajadores que se encuentran en estado de debilidad manifiesta (incapacitados o con restricciones médicas), la protección a la estabilidad laboral reforzada.

La Corte Constitucional al referirse a la estabilidad reforzada la ha definido de la siguiente manera:

El derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv)  a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.

Conforme a ello, cuando el trabajador se encuentre en situación de vulnerabilidad, no podrá ser despedido, ni su contrato terminado, salvo que se presente una causal objetiva o legal, para terminar el contrato y siempre y cuando, el empleador obtenga permiso de la autoridad competente (inspector del trabajo), para dar por terminado el contrato laboral.

Si el empleador, termina el contrato laboral con un trabajador que se encuentra en estabilidad laboral reforzada, sin cumplir con el requisito, de solicitar el permiso ante el ministerio del trabajo, la terminación del contrato se considera ineficaz ( nula -inoperante), y el empleador deberá pagar al trabajador los salarios dejados de percibir y las prestaciones sociales legales, desde el momento en que se produjo el despido y hasta el momento en que reintegre al trabajador, y a su vez deberá el empleador, pagar la indemnización de que trata la ley 361 de 1997, por haber sido despedido en situación de estabilidad laboral reforzada, que consiste en 180 días de salario.

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¿Se puede despedir a una trabajadora embarazada?

No se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, la razón es, que, el estado de gestación o fuero de maternidad y lactancia, también goza de protección especial en la ley laboral.

La trabajadora en estado de gestación, no podrá ser despedida, ni su contrato terminado, salvo que se presente una causal objetiva o legal, para terminar el contrato y siempre y cuando, el empleador obtenga permiso de la autoridad competente (inspector del trabajo), para dar por terminado el contrato laboral.

Si el empleador, termina el contrato laboral con una trabajadora que se encuentra en estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, sin cumplir con el requisito, de solicitar el permiso ante el ministerio del trabajo, la terminación del contrato se considera ineficaz (nula -inoperante), y el empleador deberá pagar a la trabajadora; los salarios dejados de percibir y las prestaciones sociales legales, desde el momento en que se produjo el despido y hasta el momento en que reintegre la trabajadora, incluida la licencia de maternidad, y a su vez deberá el empleador pagar, la indemnización, por haber sido despedido en estado de gestación, que consiste en 60 días de salario.

Si el empleador demuestra, que existe una causa justa para despedir la trabajadora en estado de gestación, y obtiene el permiso del inspector de trabajado, para despedir o dar por terminado el contrato, la ley, le impone al empleador, la obligación de seguir cancelando los aportes al sistema de seguridad social, con el fin de que la trabajadora logre el reconocimiento de la licencia de maternidad y la protección en salud durante su periodo de gestación.

Es importante, resaltar, que las sanciones que la ley impone, al empleador, por despedir o terminar el contrato laboral, con una trabajadora en estado de embarazo, proceden únicamente, si el empleador ha tenido conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, para lo cual es indispensable que la trabajadora, con la simple sospecha de estar embarazada, comunique a su empleador, dicha circunstancia, y una vez tenga la confirmación de su embarazo, presente los documentos pertinentes al empleador.

¿Se puede despedir a un empleado con la esposa embarazada?

No, no se puede despedir el trabajador con cónyuge o compañera permanente en estado de embarazo, y la razón es que la Corte Constitucional, hizo extensiva, la prohibición de despido, de que trata, el fuero de maternidad, al trabajador que tenga su cónyuge o compañera permanente en estado de embarazo.

Siempre y cuando se reúnan los siguientes requisitos:

  • Que la cónyuge o compañera permanente, en estado de embarazo, sea beneficiaria del trabajador en el Sistema de Seguridad Social.
  • Que la cónyuge o compañera permanente, en estado de embarazo, dependa económicamente del trabajador.

¿Se puede despedir a un trabajador pensionado?

Si se puede despedir a un trabajador pensionado, teniendo en cuenta que el reconocimiento de la pensión al trabajador es justa causa para dar por terminado el contrato laboral.

La terminación, será legalmente válida, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • El reconocimiento de la pensión al trabajador. El reconocimiento implica que mediante el acto administrativo (resolución) se reconozca el derecho pensional al trabajador y que dicha resolución, sea debidamente notificada al trabajador, (notificar es poner de presente- enterar al trabajador).
  • El trabajador pensionado haya sido incluido en la nómina de pensionados.
  • El trabajador pensionado haya recibido el pago de su primera mesada pensional.

Al respecto la ley 100 de 1993 en el parágrafo del artículo 33 indica:

“Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.”

Sin el cumplimiento de estos requisitos, el trabajador no puede ser despedido, por cuanto se viola el derecho al mínimo vital y móvil del trabajador, (ingreso de salario).

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Una vez, se cumplen estos requisitos, el empleador, puede dar por terminado el contrato laboral con el trabajador, para lo cual debe dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días, es decir, el trabajador tiene derecho al preaviso, antes de la terminación del contrato laboral por el reconocimiento de la pensión.

Si, llegara a presentarse, que el trabajador, es despedido, sin que, se le haya reconocido la pensión e ingresado a la nómina de pensionados, el empleador tendrá, que cancelar la indemnización por despido injusto al trabajador.

¿Se puede despedir a un empleado en vacaciones?

Si se puede despedir a un trabajador encontrándose en vacaciones, siempre, que la justa causa se encuentre debidamente probada por parte del empleador.

Sin embargo, lo más aconsejable, en este caso es que el empleador, respete y permita el goce del periodo de vacaciones, y una vez, el trabajador, retome sus actividades, se inicie el proceso de terminación del contrato laboral, con el fin de garantizarle al trabajador, el derecho a la defensa y el debido proceso.

Se advierte, que no probarse o de no existir, la justa causa, el empleador, deberá pagar al trabajador la indemnización correspondiente.

¿Se puede despedir a un trabajador sindicalizado o con fuero sindical?

Si se puede despedir a un trabajador sindicalizado, siempre y cuando el empleador, encuentre probada la justa causa para terminar el contrato y se, respete el debido proceso, establecido en la convención colectiva de trabajo.

Si, se puede, despedir un trabajador con fuero sindical; en este caso, el empleador no sólo debe probar la justa causa, respetar el debido proceso establecido en la convención colectiva de trabajo, sino que, además, deberá, solicitar ante el juez laboral, el levantamiento del fuero sindical y el permiso para despedir al trabajador.

Cuando el trabajador sindicalizado o el trabajador protegido por el fuero sindical, sean despedidos, sin que el empleador, haya probado la justa casusa y sin que se haya cumplido el trámite legal, es decir, el debido proceso establecido en la convención colectiva, están en la posibilidad de demandar, y tendrá las siguientes opciones:

  • Solicitar con la demanda la ilegalidad del despido, y el reintegro al cargo que venía desempeñando, junto con el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido y hasta que se cumpla el reintegro.
  • Solicitar la indemnización por despido injusto.

¿Se puede despedir a un trabajador por llegar ebrio o consumir alcohol en el trabajo?

Si se puede despedir a un trabajador por llegar ebrio al trabajo o consumir alcohol en el trabajo, teniendo en cuenta que esta conducta está determinada como una de las prohibiciones del trabajador.

Sin embargo, el empleador debe ser muy cauteloso, al momento de probarle la justa causa al trabajador, por lo que, en principio, deberá demostrar que el consumo de alcohol, tiene una incidencia directa en el desempeño laboral del trabajador, y que su incumplimiento, puede generar un riesgo mayor para el mismo trabajador o a terceros.

Por ejemplo, los casos en que el trabajador ejerce la actividad de conductor de la empresa, en ese caso, es indiscutible que la conducta de ebriedad, está incidiendo de manera directa en el desempeño laboral del trabajador y además está generando un riesgo alto para el trabajador, para terceros y también para la empresa.

Lo que significa, que por esta causa (ebriedad o consumo de alcohol), debe el empleador demostrar la alteración y la afectación directa en las condiciones y desempeño laboral del trabajador y las condiciones de riesgo que se generan.

Así, por ejemplo, no podrá ser despedido, el trabajador, por consumir en horas laborales, una bebida enervante de las que se ofrecen el mercado para evitar el cansancio.

En caso de que, el trabajador sea despedido, sin habérsele probado la falta, como en todos los casos, en los que no hay prueba de la justa causa, el empleador puede ser demandado por despido injusto y deberá cancelar al trabajador la indemnización establecida para estos casos.

¿Se puede despedir a un empleado por usar el celular?

Si, siempre y cuando se presente los siguientes:

  • Que el uso del celular, sea una prohibición impuesta al trabajador.
  • Que dicha prohibición, se encuentre establecida en una cláusula contractual.
  • Que la cláusula, que haga parte, del contrato laboral, del Reglamento Interno de Trabajo, de la convención colectiva de trabajo, o de cualquier otro documento que sea vinculante, (obligue al trabajador) y que sea de conocimiento del trabajador.
  • Que en dichos documentos, esté claramente definido el tipo de falta y la sanción a imponer por el incumplimiento.
  • Que el incumplimiento de la prohibición no afecta los intereses de la empresa.

Sin embargo, se tiene que, si bien es cierto, el empleador esta facultado para imponer límites al uso de los celulares durante el cumplimiento de la jornada laboral, también lo es, que este límite en ningún momento puede ser desproporcionado ni irrazonable, respecto de los derechos que son inherentes al trabajador.

Así, por ejemplo, será, desproporcionado e irracional, imponer una sanción disciplinaria o despedir a un trabajador, que tiene prohibición de hablar por celular en su horario laboral, pero lo hace, para atender una llamada o mensaje de urgencia de su núcleo familiar.

O que, aún teniendo la prohibición, haga uso del celular para temas estrictamente relacionados con su labor.

Por ello, el empleador debe, analizar cada caso en concreto, y guardar la proporcionalidad y razonabilidad, antes de tomar cualquier decisión en contra del trabajador, que ha incurrido en la prohibición, teniendo en cuenta que la ley, lo faculta para ejercer la subordinación (mando), y la potestad disciplinaria (sancionar), sobre el trabajador; pero, no existe ley, que lo faculte, para impedir  o limitar de manera absoluta, el derecho de comunicación que tiene el trabajador.

Como en todos los casos, donde no hay justa causa, el empleador se verá, involucrado en una demanda, y el pago de la indemnización por despido injusto, si despide al trabajador por causa que no fue debidamente probada o que puede llegar a ser desproporcionada o irracional.

¿Cuándo es permitido un despido masivo de empleados?

El despido colectivo de trabajadores es permitido en los siguientes casos:

  • Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a la justa causa.
  • Cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días.
  • En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.

Cuando se presente una de estas circunstancias, el empleador debe presentar una solicitud al Ministerio de Trabajo, en la cual, debe indicar cuales son los motivos, que tiene para solicitar el despido colectivo, e incluir las pruebas de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten, debidamente la misma y que, justifiquen la causa para solicitar el despido colectivo. Igualmente, deberá comunicar a los trabajadores, sobre la solicitud de despido colectivo.

El Ministerio podrá conceder, el permiso en los casos en que el empleador se vea afectado, por hechos tales como:

  • La necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior;
  • Cuando el empleador, se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido;
  • Por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.

El Ministerio de Trabajo, una vez reciba, la solicitud por parte del empleador, debe entonces analizar si se reúnen los requisitos y no podrá calificar o tener por despido colectivo, sino cuando el mismo, afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000).

Es decir, la autorización del despido colectivo, debe construirse sobre dos criterios a saber; (numérico y temporal), el primero, es decir, el criterio numérico, significa la verificación del despido, teniendo en cuenta el total de trabajadores de la empresa; el criterio temporal, significa que el despido autorizado, debe fijar el termino en que se deben ir despidiendo los trabajadores, término que será (6 meses). Ejemplo, se autoriza el despido de 1000 trabajadores, no todos pueden ser al mismo tiempo, por el impacto económico que representa para el trabajador y para la sociedad, tendrá entonces el Ministerio cuantos trabajadores serán despedidos por cada mes hasta completar el termino de los seis meses.

Así mismo, indica la ley que no producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, el empleador deberá cancelar al trabajador todos los salarios dejados de percibir aun cuando no haya prestado el servicio con ocasión del despido por culpa del empleador.

Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio del Trabajo para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. 

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Conclusiones y recomendaciones finales.

El tema del despido es un proceso bastante complejo, teniendo en cuenta que no sólo afecta al trabajador despedido, sino también al entorno laboral de la empresa y por supuesto al empleador cuando no ha llevado a cabo este proceso de manera adecuada y legal.

Lo más aconsejable, para evitar controversias jurídicas con el trabajador, es que el empleador, al momento de despedir a un trabajador sin sanciones, lo haga con transparencia y apego a la legalidad, pero para que ello ocurra, es indispensable que el empleador tenga pleno conocimiento de cómo llevar a cabo una contratación laboral, en donde los objetivos del contrato sean definidos, y las obligaciones y prohibiciones del trabajador igualmente, sean precisas y claras.

Este proceso, siempre lo va a lograr el empleador, en la medida en que cuenta con una asesoría debida y oportuna, ya que un contrato mal elaborado, siempre va a conllevar un proceso de despido inapropiado y en ocasiones hasta ilegal, lo que implica un impacto económico para el empleador.

De otra parte, también se hace necesario que el empleador tenga conocimiento y sepa distinguir que, si bien es cierto, la ley lo faculta, para ejercer la subordinación y la potestad disciplinaria frente a los trabajadores, estas facultades nunca podrán, ser arbitrarias, desproporcionadas e irracionales, sino, por el contrario, tendrán que ser ajustadas al respeto de los derechos fundamentales del trabajador. Y siempre, que tenga la necesidad de ejercer estas potestades, el empleador está en la obligación de tener recaudada, las pruebas para vencer a su trabajador.

Por su parte el trabajador, debe tener claro que, aunque la legislación laboral, es garantista de los derechos de los trabajadores, también, le impone el deber de acatar y cumplir sus obligaciones contractuales, sin que le sea permitido el abuso del derecho.

Debe también, tener claro el trabajador, que su empleador, siempre tiene la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo en cualquier tiempo, con o sin justa causa. La ley no le exige al empleador la perpetuidad del trabajador en el cargo, lo que exige, es que respete las condiciones contractuales y en el caso, que no exista la justa causa, indemnice al trabajador debidamente.

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